2x2 | Эксперты | Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия

Об эксперте:

 

Вас уволили без причин и не выплатили зарплату? Начальник заставляет работать по выходным? Вы не знаете о том, как написать заявление на отпуск? Как понять Трудовой кодекс, не имея юридического образования?

 

Совместно с трудовой инспекцией.

 

На  ваши  вопросы  отвечает  специалист по трудовому праву: Есипенко Юлия

 

 

Ответы  на  вопросы  даются  с  учетом  правоприменительной  практики.

Введите текст с картинки:
Captcha =
обновить
После нажатия на кнопку «Добавить вопрос» вы соглашаетесь на обработку своих персональных данных.
 
Ирина спрашивает:

Юлия, добрый день. У меня такой вопрос: я работаю в бюджетном медицинском учреждении, за последние пол года моя зарплата уменьшилась на 6-10 тыс. при том же объёме реальной нагрузки (зарплата состоит из оклада, "дальневосточных надбавок" и стимулирующей части; со сменой заведующей новая под всеми мысленными и немыслимыми предлогами не подает реальные данные о переработке, снижает/убирает коэффициент качества, поэтому зарплата из 22т.р. стала 12-14т.р.). Решить вопрос диалогом с заведующей не выходит. Что вы посоветуете в данной ситуации? Слышала якобы есть закон в котором говорится, что заработная плата не может понижаться на такие существенные суммы. Это так?..

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Если Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Обращаясь в суд, необходимо иметь в виду, что срок исковой давности составляет три месяца. При пропуске такого срока по уважительным причинам суд может восстановить срок.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).
Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя или месту жительства работника.
Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

 

polina 160508 спрашивает:

Здравствуйте, Юля! Генеральный директор ООО устроен в августе 2016, а рассчитан с основного места работы в начале 2017 г. В этот период учредитель предоставил ему отпуск без сохранения заработной платы. Что нужно написать в трудовой книжке о приеме генерального директора? Заранее спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

При приеме на работу в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

Правовое обоснование:
Согласно п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

Анна спрашивает:

Здравствуйте,Юлия! Основной работник (сторож) ушел на больничный. На время его отсутствия принят временный сотрудник. По истечении времени основной сотрудник увольняется, а временный написал заявления на перевод его на постоянную работу. Постоянно мы принимать его не хотим, т.к. это должность в скором времени подлежит сокращению. Можно ли как то временно оставить этого сотрудника? Спасибо!

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Трудовой договор с таким работником становится бессрочным. Вы не вправе перезаключать договор с ним на новый срок.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Константин спрашивает:

Здравствуйте, Юлия. Я работаю токарем, стаж - более 30 лет, оплата труда - сдельная. Мой разряд - 5. Выполняю сложные операции по изготовлению деталей небольшими партиями и единичные. Такая работа требует много времени на перестроения оборудования станка. В итоге зарплата оказывается вровень с работой по 3-му разряду, и даже ниже. Вынашиваю идею написать заявление работодателю на перевод на работу по 3-му разряду по моему желанию. С моей квалификацией я могу зарабатывать гораздо больше, чем на сложной работе. Может ли работодатель мне в этом отказать? По каким причинам? Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Да, может. Квалификация работника является обязательным условием трудового договора. В данном случае изменить данное условие можно только по соглашению сторон, которое должно быть заключено в письменной форме.

Правовое обоснование:
Как следует из ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным условием трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Мария спрашивает:

Добрый день. С начала 2015 года работаю в компании, в начала 2017 я начала работать в другом подразделении компании и на другой должности . Сегодня узнала , что официально меня не перевели и записи в трудовой о новой должности не будет , а она очень нужна. Подскажите пожалуйста , что я могу. этим сделать ? Заявление на увольнение уже написано Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Если с начала 2017 г. Вы были переведены в другое подразделение на другую должность на постоянной основе, то работодатель обязан был сделать соответствующую запись в трудовую книжку.
Если с начала 2017 г. Вы были переведены в другое подразделение на другую должность временно, то запись в трудовую книжку о таком переводе не вносится.
Если имеет место быть первый вариант (Вы были переведены на постоянной основе), то Вам необходимо обратиться к работодателю с требованием внести запись о переводе на другую работу в трудовую книжку. Если работодатель Вам откажет, то за защитой своих прав необходимо будет обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
В соответствии с п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).
Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Мария спрашивает:

Добрый день. С начала 2015 года работаю в компании, в начала 2017 я начала работать в другом подразделении компании и на другой должности . Сегодня узнала , что официально меня не перевели и записи в трудовой о новой должности не будет , а она очень нужна. Подскажите пожалуйста , что я могу. этим сделать ? Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Если с начала 2017 г. Вы были переведены в другое подразделение на другую должность на постоянной основе, то работодатель обязан был сделать соответствующую запись в трудовую книжку.
Если с начала 2017 г. Вы были переведены в другое подразделение на другую должность временно, то запись в трудовую книжку о таком переводе не вносится.
Если имеет место быть первый вариант (Вы были переведены на постоянной основе), то Вам необходимо обратиться к работодателю с требованием внести запись о переводе на другую работу в трудовую книжку. Если работодатель Вам откажет, то за защитой своих прав необходимо будет обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
В соответствии с п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).
Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Марина спрашивает:

Здравствуйте. Работаю воспитателем чуть более 1 года. По образованию "Учитель начальных классов". Подскажите, пожалуйста, должна ли я проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Да, обязаны раз в 5 лет.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет.

Сергей спрашивает:

Здравствуйте, Ольга! Ситуация такая: педагогические работники образовательного учреждения проходили очередной медосмотр. Должности у всех одинаковые (мастер производственного обучения), но перечень пунктов из приказа Минздрава №302н в направлениях на медосмотр у отдельных работников указаны в большем кол-ве, чем у их сослуживцев (были подписаны допсоглашения по результатам аттестации рабочих мест о работе в условиях 3.1). Часть этих работников не прошли комиссию по отдельным дополнительным пунктам. Но способны выполнять работу, которую их коллеги выполняют на условиях внутреннего совместительства по этим же должностям в этом же подразделении (с меньшим количеством пунктов приказа №302, т.е. без 3.1). Что будет с работником не прошедшим по отдельным (дополнительным) пунктам? Его уволят? Подскажите, пожалуйста, обязан ли работодатель будет предлагать такому работнику места, занятые внутренними совместителями? Являются ли такие места, занятые двумя внутренними совместителями (по 0.5 ставки каждый, т.е. с двоих набегает 0.5+0.5=1 ставка), вакантными? Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Из вопроса непонятно, работник не прошел отдельных врачей-специалистов по своей вине или этими врачами были выявлены какие-то медицинские противопоказания к работе.
Если работник просто не посетил врачей-специалистов, он считается не прошедший обязательный медицинский осмотр. Такой работник подлежит отстранению от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Оснований для увольнения (за непрохождение медицинского осмотра) в описанной ситуации не имеется.
Если же работник признан нуждающимся во временном или постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением, он должен быть либо переведен на другую имеющуюся работу, не противопоказанную данному лицу по состоянию здоровья. Переведен работник может быть как на работу, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Однако должно быть соблюдено условие, что данная работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Трудовой договор подлежит прекращению в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.
Должность, занимаемая совместителем, вакантной не является.

Правовое обоснование:
В силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
Статья 213 ТК РФ устанавливает, что работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.
Согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно п. 19 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н (далее – Порядок), периодические осмотры проводятся на основании поименных списков, разработанных на основании контингентов работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным осмотрам (далее - поименные списки), с указанием вредных (опасных) производственных факторов, а также вида работы в соответствии с Перечнем факторов и Перечнем работ, утвержденным названным Приказом.
Периодический осмотр является завершенным в случае осмотра работника всеми врачами-специалистами, а также выполнения полного объема лабораторных и функциональных исследований, предусмотренных в Перечне факторов или Перечне работ (п. 30 Порядка).
Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
На основании ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.
В силу п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Светлана спрашивает:

Здравствуйте! Помогите пожалуйста разобраться. Собираюсь увольняться с места работы. Отказалась от и.о нач.отдела (она у нас в декрете) и теперь война... Отказалась потому как это не на короткий срок, а на срок больше года, с учётом большой нагрузки и ответственности с очень маленькой доплатой, а на период её декрета брать меня не хотят, т.к это уже совсем другие деньги, а руководство у нас экономное (ТК им не указ). В нашей организации не раз были случаи, когда при увольнении по собственному желанию, работнику выплачивали голый оклад (с тем учётом что не было приказа на лишение премии по причине не выполнения своих трудовых обязанностей) , даже одни судились по этому поводу и выиграли дело у нашей организации! У нас з/п состоит из оклада, надбавок, и ежемесячной премии, равной величине оклада. И скорее всего за неиспользованный отпуск тоже заплатят по окладу. Подскажите, как подойти к уходу с этого места работы грамотно, получив все положенные мне выплаты? Буду очень Вам признательна!

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Рекомендуем Вам ознакомиться с локальными нормативными актами, определяющими основания премирования и депремирования, а также обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении справки 2-НДФЛ за последние 12 календарных месяцев. Работодатель обязан будет выдать Вам эту справку в течение 3 рабочих дней. Так Вы сможете определить размер полагающихся Вам выплат.

Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Светлана спрашивает:

Здравствуйте, Юлия! Наша сотрудница перед выходом в декретный отпуск взяла авансом 28 дней очередного отпуска с 06.02.2012г. по 05.03.2012 г. за период работы 12.01.2012г. - 11.01.2013г. Когда отпуск уже подходил к концу, она принесла нам лист временной нетрудоспособности с 20.02.2012г. по 29.02.2012 г. и лист по беременности и родам с 07.03.2012г. по 09.08.2012г. (156 к.д.). Нам пришлось откорректировать её ежегодный отпуск разбив его на 2 периода: 06.02.2012г. – 19.02.2012г. (14 к.д.) и 01.03.2012г. – 06.03.2012г.(6 к.д.). Т.е. всего на 20 календарных дней. Находясь в отпуске по уходу за первым ребенком, она принесла лист по беременности и родам на второго ребенка с 13.02.2014г. по 18.07.2014 г.(156 к.д.). Т.о. в отпуске по уходу за первым ребенком она находилась с 10.08.2012г. по 12.02.2014г. (552 к.д.). Последний день её отпуска по уходу за вторым ребенком 23.04.2017г. В этот же день она хочет уволиться. Период работы, за который она брала очередной отпуск на 20 к.д. мы продлили на 552 к.д., и он составил 12.01.2012г. – 17.07.2014г. За этот рабочий период сотруднице полагается 28 к.д. ежегодного отпуска (учитывая дни отпуска по беременности и родам), из которых 20 к.д. она уже использовала. Правильно ли мы рассчитали, что при увольнении мы должны компенсировать ей 8 к.д. неиспользованного отпуска? Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Да, правильно.

Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Анастасия спрашивает:

Здравствуйте, Юлия! Входит ли в педагогический стаж учеба в вузе? Если после школы работала вожатой в школе потом поступила в вуз, а после вуза 20 лет проработала учителем в сельской школе?Спасибо!

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Исходя из Вашего вопроса не понятно для каких целей Вам требуется исчисление педагогического стажа. Если Вы имеете в виду входит ли стаж работы на указанных должностях в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии, то ответ на вопрос не относится к компетенции Роструда. По данному вопросу рекомендуем обратиться в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.
Если исчисление педагогического стажа необходимо для получения каких либо доплат и надбавок, то без ознакомления с локальным и или нормативным актом, регулирующим назначение интересующих Вас выплат, ответить на вопрос не представляется возможным.

Правовое обоснование:
В соответствии с п.5.5.4 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости» данный орган осуществляет консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с п. 1. Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610 Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, пенсионного обеспечения, включая негосударственное пенсионное обеспечение, социального страхования (за исключением обязательного медицинского страхования), условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (за исключением вопросов оплаты труда), социальной защиты населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей, граждан пожилого возраста и ветеранов, граждан, пострадавших в результате чрезвычайных ситуаций, опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан, социального обслуживания населения, оказания протезно-ортопедической помощи, реабилитации инвалидов, проведения медико-социальной экспертизы, а также по управлению государственным имуществом и оказанию государственных услуг в установленной сфере деятельности.
В соответствии с п. 5.16. вышеуказанного Положения Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с п. 5.16. вышеуказанного Положения Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Светлана спрашивает:

Здравствуйте! Можно ли взять ее по внутреннему совместительству библиотекарем на 0,5 ставки? В нашей библиотеке уборщицей работает девушка, студентка - заочница КГТУ. Можно ли взять ее по внутреннему совместительству библиотекарем на 0,5 ставки? Целой ставки нет.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Да, можно. Прием работника на работу по срочному трудовому договору в порядке внутреннего совместительства возможно оформить с соблюдением следующих условий (в частности, но не ограничиваясь):
- работа по совместительству должно выполняться работником в свободное от основной работы время;
- продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день, а в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников;
- срочный трудовой договор должен быть заключен на срок не превышающий 5 лет и по одному из оснований, установленных статьей 59 ТК РФ.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Виктория спрашивает:

Здравствуйте,Ольга! Работник прошёл очередной мед. осмотр и были выявлены показания, по которым он не может продолжать работать. Мы ничего другого ему предложить не можем. Мы должны его уволить? Сегодня получили акт и сегодня же он ушёл на больничный. Как нам его уволить? В течение какого времени? Как ознакомить с приказом?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Работодатель обязан, получив соответствующее медицинское заключение, сразу отстранить от работы работника, которому работа противопоказана по медицинским показаниям.

В данном случае если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, Вы обязаны на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности).

Если такой работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются не по инициативе работодателя. При увольнении по указанному основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если работник не может явиться для ознакомления с приказом, работодатель вправе направить приказ почтой.

Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Валерий спрашивает:

Могу ли я уйти в декрет вместо жены? Ее должность гораздо более прибыльная чем моя. Ребенок от груди уже отучен, но места в садике еще нет. То есть с ним должен кто-то сидеть. Могу ли я заменить собой жену?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Вы можете уйти в отпуск по уходу за ребёнком. Папа в таком отпуске – это обычная и весьма распространённая ситуация. Право на отпуск по уходу за ребёнком гарантировано отцу ст.256 ТК. Единственное условие – мама не должна находиться в таком отпуске и не должна получать пособие по уходу за ребёнком. Ей нужно полностью прекратить отпуск по уходу и взять на работе справку об этом.

Далее вы подадите своему работодателю:

- заявление о предоставлении отпуска и назначении пособия по уходу за ребенком;

- свидетельство о рождении ребенка (а также других детей, если они есть);

- справку с места работы мамы, что она не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает пособия.

В отпуске по уходу вы имеете право работать неполный рабочий день, если захотите. Мнение работодателя при этом не учитывается, его согласие не нужно. Вам достаточно подать соответствующее заявление и указать желаемый режим работы. Вы можете не работать и полностью использовать отпуск по уходу за ребенком, может работать три часа в день или семь с половиной. Это зависит только от вашего желания. Неполным рабочим временем считается любое рабочее время, если оно по продолжительности короче нормального рабочего времени, то есть, короче восьмичасового рабочего дня или сорокачасовой рабочей недели. Работник может трудиться, например, семь часов в день, находясь в отпуске по уходу, и получать при этом пропорциональную заработную плату и пособие по уходу за ребенком до полутора лет.

Точно так же может поступать и ваша супруга, оставаясь в отпуске по уходу за ребёнком. Посмотрите, что для вас будет более выгодным. Но только один из вас может использовать отпуск по уходу и получать пособие в данное конкретное время. Это можно делать по очереди, сначала один родитель, потом другой. Лишь бы не одновременно.

Ещё раз отмечу, что желание работодателя при предоставлении отпуска по уходу за ребёнком – неважно, матери или отцу – не имеет значения. Работнику достаточно подать нужные заявления и приложить к ним необходимые документы. Работодатель будет обязан выполнить требование работника.

Понятно ли я объяснила? Остались ли ещё у вас вопросы?

Максим спрашивает:

На работе ввели семичасовой рабочий день, заставили подписать бумаги, что мы все согласны. На деле же мы отрабатываем восемь часов. Куда жаловаться и как доказать, что нас заставили подписать эти бумаги? Заранее спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Здравствуйте, Максим.

Мне неизвестно, если ли у вас доказательства того, что вас именно заставили подписать соглашения о работе неполный рабочий день. Вам угрожали? Применяли физическое насилие? Или только устно велели подписать, и вы согласились? Если вы подписали соглашения только потому, что вас попросили, нельзя сказать, что вас заставили.

Можно попробовать подать коллективную жалобу в инспекцию труда. Но вам всё равно придётся объяснять, каким образом работодатель вынудил вас подписать соглашения. Если же вы подписали их добровольно и без давления со стороны начальства, то нельзя считать, что ваши права нарушены.

Сейчас вы вправе работать на условиях подписанных соглашений, то есть, семь часов в день. Нужно понимать, что восьмой час вы работаете бесплатно и делаете это добровольно. На это не нужно жаловаться, нужно просто перестать это делать и начать работать в том режиме, который указан в вашем соглашении о неполном рабочем дне.

Татьяна спрашивает:

Добрый день. Помогите разобраться в ситуации. С работником был заключен бессрочный трудовой договор. Получив уведомление об увольнении по сокращению, он обратился с заявлением к работодателю о переводе его на должность работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель согласен. Как правильно оформить перевод?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Работа на должности временно отсутствующего работника (находящегося в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком) может осуществляться на основании срочного трудового договора, заключенному до выхода на работу основного работника. Перевод работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, на эту должность не представляется возможным.

При этом Вы можете после сокращения работника принять его по срочному трудовому договору.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

Срочный трудовой договор, в том числе, заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).

Оксана Стрельцова спрашивает:

Ольга, добрый день! Ситуация такая: у меня срочный трудовой договор (основной сотрудник находится в декрете). Я сама также собираюсь в декрет. Я знаю, что меня должны уволить, так как трудовой договор является срочный. Только вопрос: КОГДА? - работодатель утверждает, что дата увольнение это последний день больничного листа по беременности и родам. НО ведь основной сотрудник, на месте которого я нахожусь, ещё не выйдет на работу. Или всё же меня должны уволить, когда основной сотрудник выйдет на работу, даже если я буду в декрете?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Добрый день, Оксана.

Ответ на вопрос зависит от того, насколько корректно был оформлен ваш срочный  трудовой договор. По общим правилам в аналогичных случаях срочный трудовой договор заключается до выхода основного сотрудника на работу (ч.2 ст.59 ТК, ч.3 ст.79 ТК). Если именно такое условие озвучено в вашем трудовом договоре, то не имеет значения, когда заканчивается больничный лист основной сотрудницы. Вас должны уволить только тогда, когда она выйдет на работу.

Если же условие окончания трудового договора прописано некорректно, например – «до окончания отпуска по беременности и родам основной сотрудницы», то работодатель имеет формальное право вас уволить по окончании больничного основной сотрудницы. Говорить о том, насколько это правомерно, не приходится. Поскольку изначально срочный трудовой договор заключен в обход правил ст.59 ТК. В ст.59 нет такого основания для заключения срочного договора – «до окончания отпуска по беременности и родам». Есть основание – «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника». И неважно, по каким причинам основной работник отсутствует.

Вы можете объяснить это работодателю и пересмотреть условие, прекращающее действие трудового договора. Если он не пойдет вам навстречу, попробуйте обратиться в инспекцию труда и в прокуратуру. Тем более, что вы в положении, а ч.3 ст.261 ТК допускает увольнение беременной женщины на срочном трудовом договоре только в том случае, если основной сотрудник выходит на свое рабочее место. Удачи вам и легкой беременности.

 

Татьяна спрашивает:

Добрый день. В компании бывают случаи появления работников на строительных объектах в состоянии алкогольного опьянения. Имеем ли мы право проверять их алкотестером? Если, да, то какой должен быть порядок для правомерного проведения таких проверок? Какими нормативными документами это регулируется? Заранее спасибо за ответ.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) имеют право проводить только медицинские работники в учреждении, которое имеет лицензию на осуществление медицинской деятельности. Этот вид освидетельствования указан в Приложении к Положению о лицензировании медицинской деятельности, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012г. № 291 (с изм. от 8 декабря 2016г.).

Работодатель, конечно, может предложить работнику пройти проверку алкотестером, но он должен понимать, что, во-первых, работник имеет право отказаться, а во-вторых, велика вероятность, что работник сможет оспорить дальнейшие действия работодателя (недопуск к работе, взыскание, увольнение) в суде.

Вы можете получить лицензию и открыть медицинский кабинет, вы можете заключить договор с медицинским учреждением, которое имеет лицензию на проведение таких проверок. Однако ежедневно подвергать всех работников тестированию на алкоголь вы всё равно не сможете. Такая проверка обязательна только для определённых видов работников, например, для тех, кто управляет транспортом.

Вы можете письменно отправлять работников, заподозренных в состоянии опьянения, на освидетельствование. Отказ от освидетельствования говорит не в пользу работника. Но при этом нужны акты, подписанные свидетелями, в которых будет зафиксировано, что работник по каким-либо признакам находится в состоянии опьянения, и будут перечислены эти признаки.

Наталья спрашивает:

Здравствуйте Ольга. Вопрос: работа в выходной день мне оплачена в одинарном размере и по приказу мне должен быть представлен день отдыха без оплаты. Однако если я возьму день отдыха в следующем месяце у меня не будет выработана норма часов. Думаю, что работодатель должен представить оплачиваемый день отдыха, если я не взяла его в текущем месяце. Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Добрый день, Наталья.

Нет, работодатель не обязан предоставлять Вам оплачиваемый день отдыха. Работодатель не имеет права выбирать за Вас вид компенсации за работу в выходной. Только Вы сами можете выбрать, что получите за работу в выходной – двойную оплату или одинарную плюс другой день отдыха. Вы также имеете право выбрать, когда именно Вы хотите получить другой день отдыха. Для этого нужно или сразу указать желаемый вид компенсации при ознакомлении с предложением поработать в выходной, или подать отдельное заявление об этом.

По поводу оплаты нормы часов в следующем месяце Вы можете позакать работодателю Письмо Роструда от 18 февраля 2013г. № ПГ/992-6-1. Цитирую часть Письма:

«В соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ … по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени.

Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме».

Марина спрашивает:

Добрый день! Хотелось бы узнать ваше мнение. У меня высшее образование (не Управление персоналом), есть переподготовка (Государственное и муниципальное управление (годовая), в рамках был курс "Управление персоналом"). Как вы считаете, мое образование соответствует профстандарту "Специалист по управлению персоналом"?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Не могу однозначно ответить на Ваш вопрос. С введением профстандартов появилось больше вопросов, чем ответов. С данной конкретной проблемой я на практике ещё не встречалась. Могу озвучить только своё личное мнение: нет, не соответствует. Для соответствия, как я полагаю, Вам нужно получить профессиональную переподготовку именно по этой специальности. Например, в программе моего обучения было несколько курсов по различным направлениям психологии. Однако это не означает, что я могу работать психологом.

Сейчас на сайте

68 963

объявлений

Опрос
Как вы считаете, с появлением скидок станут ли амурчане активнее покупать российские автомобили?
ВСЕ ОПРОСЫ
АРХИВ НОМЕРОВ
Наши партнеры