2x2 | Эксперты | Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия

Об эксперте:

 

Вас уволили без причин и не выплатили зарплату? Начальник заставляет работать по выходным? Вы не знаете о том, как написать заявление на отпуск? Как понять Трудовой кодекс, не имея юридического образования?

 

Совместно с трудовой инспекцией.

 

На  ваши  вопросы  отвечает  специалист по трудовому праву: Есипенко Юлия

 

 

Ответы  на  вопросы  даются  с  учетом  правоприменительной  практики.

Введите текст с картинки:
Captcha =
обновить
После нажатия на кнопку «Добавить вопрос» вы соглашаетесь на обработку своих персональных данных.
 
Елена спрашивает:

Здравствуйте Юлия! У меня заканчивается срочный трудовой договор, заключенный на "5 лет по условиям конкурса" . Обязан ли руководитель объявить конкурс на занимаемую мной должность? Есть ли у меня право требовать объявления конкурса, если он отказывается его объявлять?Спасибо!

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Добрый день, Елена

Трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя проводить конкурс. По окончании срока трудового договора он может быть расторгнут.

 

Правовое обоснование

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Александр спрашивает:

Добрый день! Интересует практика оформления ежемесячного пособия на работающего отца ребенка и оформления им отпуска по уходу за ребенком. При этом на сколько должен быть сокращен рабочий день при неполном рабочем дне? ФСС устно утверждает, что не менее чем на 40 %. Но это абсурд, потому что в таком случае, получается что ЗП уменьшается на 40%, а пособие по уходу и есть 40 % от средней ЗП за 24 месяца... А так же затруднит ли компенсацию предприятием пособия от ФСС в случае, если оно не большое и размер отчислений меньше, чем предполагаемое пособие? Спасибо!

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Добрый день, Александр:
Законодательство не ограничивает минимальную и максимальную продолжительность рабочего дня при неполном рабочем дне. Рекомендую Вам обратиться в территориальное подразделение ФСС.


Правовое обоснование:
Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
В соответствии с п.5.5.4 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости» данный орган осуществляет консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно п. 6 Постановления Правительства РФ от 12.02.1994 N 101 "О Фонде социального страхования Российской Федерации" основными задачами Фонда являются:
обеспечение гарантированных государством пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, а также социального пособия на погребение или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг, санаторно-курортное обслуживание работников и их детей.

 

Светлана спрашивает:

Здравствуйте,Юлия! Работаю в ломбарде (ИП), предприниматель отправил меня в отпуск без содержания на два месяца. Сообщил устно. Без издания приказа в связи с трудным финансовым положением. Как быть, не будет ли это прогулом и что делать если после этого отпуска он мне предложит уволиться...

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Светлана, здравствуйте:
Если Вы не обращались к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, то Вам необходимо присутствовать на работе. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работнику осуществляется исключительно на основании его письменного заявления, а не устного требования работодателя. Если Вы будете отсутствовать на работе, то в таком случае Ваше отсутствие может быть признано прогулом.
Дополнительно сообщаем, что работодатель не вправе склонять Вас к увольнению по собственному желанию без наличия у Вас такого желания. В такой ситуации рекомендуем Вам добросовестно исполнять трудовую функцию в соответствии с трудовым договором и/или должностной инструкцией. Работодатель, в свою очередь, обязан будет надлежащим образом обеспечивать Вас работой в соответствии с трудовым договором и/или должностной инструкцией и не вправе будет уволить Вас без объяснения причин и наличия на то законных оснований.
Если работодатель будет нарушать Ваши права, то за их защитой Вам необходимо будет обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд.

Ирина спрашивает:

Здравствуйте,Юлия! На 100 процентное совмещение, начисляется ли северная надбавка и районный коэффициент? Спасибо!

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Ирина, добрый день.

Если возможно, опишите ситуацию. Так как не совсем понятно, какой смысл вы вкладываете в формулировку "100 процентное совмещение"

Елена спрашивает:

Здравствуйте! У мужа по графику должен быть очередной отпуск в июне. Но он находился на больничном и до и после этого времени. Выписали, а отпуска не дали. Сказали, что его график прошёл. И пойдёт только в сентябре. Прав ли работодатель?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Елена, добрый день:
Если временная нетрудоспособность работника наступила до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, то такой отпуск должен быть перенесен работодателем на другой срок с учетом пожеланий работника. В описанной Вами ситуации работнику необходимо уведомить работодателя о предполагаемом периоде использования ежегодного оплачиваемого отпуска.


Правовое обоснование:
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника.
В соответствии с п. 18 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
Согласно ч. 1 ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Добрый день, спрашивает:

работаю в школе, вышла в отпуск с 26 июня по 28 августа, с 1 августа назначили работать в пришкольном лагере начальником лагеря, на работу нужно будет ходить каждый день и проводить там с 8. 15 до 14.30, т.е. больше 6 часов в день. Работа в отпуске будет оплачена только из надтарифа. Как можно грамотно отказаться от этого назначения и имею ли я право не работать в отпуске?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Добрый день:
Нормами действующего законодательства не предусмотрено осуществление работником трудовой деятельности в период его нахождения в отпуске. В период ежегодного оплачиваемого отпуска работник должен быть свободен от выполнения должностных обязанностей. Отзыв работника из оплачиваемого отпуска возможен только с его письменного согласия.
Если Вы не согласны на отзыв из отпуска, то Вы вправе отказать работодателю в выходе на работу в период такого отпуска.


Правовое обоснование:
Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).

 

Светлана спрашивает:

Здравствуйте! Я нашла новую работу и хочу написать заявление на увольнение. Но весь руководящий состав уехал в командировку на неделю. Соответственно, подписать моё заявление некому. Как быть? Ждать возвращения я не хочу, так как это отсрочит на неделю переход на новое место. А там тоже нужен сотрудник уже сейчас.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Здравствуйте, Светлана.

Заявление на увольнение не обязательно подписывать у руководителя или директора, по законодательству. Достаточно принести документ в отдел кадров. Если вы сомневаетесь, что могут появиться проблемы, когда вернется руководящий состав, составьте два заявления:  одно отдайте в отдел кадров, а на втором поставьте печать со входящим номером (это можно сделать у сотрудника отдела кадров или секретаря).  Помимо номера на печати, должна быть проставлена дата получения и название организации, приписана должность и ФИО сотрудника, принимавшего заявление. С момента подачи заявления на увольнение начинается отсчет 14 дней, которые работник должен отработать согласно ТК РФ.

Борис спрашивает:

Здравствуйте. Работаю посменно. Сутки через трое.Так записано в трудовом договоре. В случае, если мы начинаем работать сутки через двое (напр. один человек заболел, уволился или ушел в отпуск), мы теряем в заработке. Вопрос: могу ли я отказаться выходить на работу не в режиме сутки через трое? В каких случаях меня могут заставить это сделать? И могут ли, каким либо образом, изменить трудовой договор? ..Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Борис, добрый день.
Привлечение работника к дополнительной работе может быть осуществлено только при наличии согласия работника. Если вы такого согласия не давали, вы вправе требовать от работодателя предоставления работы в соответствии с графиком сменности, с которым вы ознакомлены в установленном порядке, или в соответствии с режимом работы, закрепленным в трудовом договоре.
По общему правилу условия трудового договора также изменяются только по соглашению между работником и работодателем. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, в т.ч. режим рабочего времени, но только в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.
При нарушении изложенного порядка изменение вам режима рабочего времени является незаконным.


Правовое обоснование:
Статья 103 Трудового кодекса РФ устанавливает, что сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
График сменности доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие.
В силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Анна спрашивает:

Добрый день! В нашей организации работает сотрудник, приговоренный к исправительным работам на срок 5 месяцев. Скажем так, работник проблемный. Часто на работу не ходит после обеда, то есть отсутствует 4 часа (с 13-00 до 17-00). Через раз предоставляет оправдательные документы. Составляем акты, пишем докладные. берем объяснительные. После какого количества актов и докладных я могу вынести ему выговор, а затем уволить? И по какой статье? Ведь прогулом это не назовешь? Так как отсутствует всегда по 4 часа, не больше. И сказать честно, хотелось бы убрать этого сотрудника, так как пользы от него организации мало, одни заморочки. Можно ли его уволить по соглашению сторон? Так как на увольнение по собственному УИН ему разрешение не даст. Спасибо

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Анна, добрый день
Вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте независимо от его продолжительности относится к таким дисциплинарным проступкам.
Повторное совершение дисциплинарного проступка может служить основанием для увольнения.


Правовое обоснование:
Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 

Олег спрашивает:

Здравствуйте, подскажите, хочу взять отпуск за отработанное время с выплатой компенсации, а в ОК мне объсняют что я могу взять отпуск за 2017 в количестве 58 из которых 34 (у меня вредность 6 дней) и 24 компенсировать, а за период с января по май 2018 мне нужно также обязательно брать 9 дней и 8 компенсируют, т.к. говорят что компенсация заранее не выплачивается, правы ли они? я хотел чтобы мне компенсировали все 17 дней за 2018 год. Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Здравствуйте, Олег
Нельзя заменить денежной компенсацией ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Исключением являются выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также за часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающую его минимальную продолжительность - семь календарных дней.
Срок выплаты денежной компенсации при замене ею части отпуска законодательно не установлен, его можно указать непосредственно в приказе о выплате. Также работодатель может установить данные сроки в коллективном договоре или локальном нормативном акте.


Правовое обоснование:
Статья 126 Трудового кодекса РФ устанавливает, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ).
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй указанной статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами (ч. 2 и 4 ст. 117 ТК РФ).

 

Андрей спрашивает:

Может ли администрация завода назначить дату отпуска на отсыпной день, пример: смена начало 10.04.2018 с20:00 и заканчивается 11.04.2018 в 08:00. Отпуск с 11.04.2018. если может,то как будет оплата,т.к.фактически с 00:00 часов 11.04.2018 я работаю в день своего отпуска.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Андрей, добрый день
В описанной Вами ситуации работодатель не вправе отправлять работника в ежегодный оплачиваемый отпуск в день, на который приходится окончание его рабочей смены, поскольку нормами действующего законодательства осуществление трудовой деятельности в период нахождения в отпуске не предусмотрено. Отправить в отпуск работника работодатель был вправе с 12 апреля 2018 года.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.

Александра спрашивает:

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста - при увеличении МРОТ с января 2018 года должны ли пропорционально увеличиваться оклады всех остальных работников? (дело в том, что поднимая заработную плату уборщице, в итоге приходим к тому что сейчас уборщица и оператор получают одинаково при разном уровне ответственности и образования). Спасибо

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Добрый день, Александра:
При увеличении размера заработной платы работника до величины минимального размера оплаты труда не обязывает работодателя одновременно увеличить размеры заработной платы остальных работников, если они равны или более МРОТ.
При этом увеличение размера заработной платы до МРОТ необходимо отличать от индексации заработной платы, которую работодатель обязан проводить в отношении всех работников.


Правовое обоснование:
Согласно ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Работодатели - коммерческие организации производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

 

соловьёв сергей геннадьевич спрашивает:

работаю в охранной организации.руководство плохо вело дела и последние три работника из за потери объекта охраны оказались на улице.встал вопрос по какой статье уволиться ведь ликвидации не было как не было и сокращения ведь нас никто официально не предупредил.хозяева открыли новую организацию так как у старой испорчена репутация а нам говорят что по сокращению мы вас уволить не можем переходите в другую а там зарплата намного ниже и они за последние три месяца выплатили только белую минимальную зарплату а остальную чёрную только обещают.ходил в трудовую инспекцию у них на всё один ответ обращайтесь в суд.по моему мнению трудовая инспекция это фикция.она занимается всем чем угодно кроме защиты трудящихся.трудовой кодекс мне кажется уже отменили ведь 90 процентов предприятий работают по серой схеме везде огромные переработки.а я даже не знаю где находится суд тем более как составить исковое заявление вот так у нас до простого работника никому дела нет а адвокаты только для богатых

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Сергей Генадьевич, здравствуйте:
Вы вправе уволиться по собственному желанию. В таком случае работодатель обязан выплатить заработную плату (предусмотренную трудовым договором), компенсацию за неиспользованный отпуск. Перевести Вас на работу в другую организацию работодатель вправе только с Вашего письменного согласия.
Если Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Обращаясь в суд, необходимо иметь в виду, что срок исковой давности составляет три месяца. При пропуске такого срока по уважительным причинам суд может восстановить срок.


Правовое обоснование:
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).
Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя или по месту жительства работника.
Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Лариса спрашивает:

Здравствуйте! Учитель подал заявление на увольнение с 1 марта. 28 февраля уходит на больничный. Сообщает об этом и отзывает заявление об увольнении на время больничного листа по телефону. Каковы действия руководителя?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Здравствуйте, Лариса:
Руководителю необходимо сообщить работнику о том, что отзыв заявления об увольнении необходимо оформить письменно, а не по телефону. Без письменного оформления такой отзыв будет неправомерен. Также необходимо отметить, что отзыв заявления об увольнении будет невозможен в случае, когда на место увольняемого работника приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

 

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Ирина спрашивает:

Добрый день. Подскажите, пожалуйста, устроилась на работу 29 января 2018 года. Хочу написать заявление на налоговый вычет на детей (у меня их двое). На работе требуют справку о зарплате с предыдущего места работы. Должна ли я ее предоставить? Ведь налоговый период только начался Уволилась с предыдущего места работы в июле 2017 года.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Ирина, добрый день:
Затруднительно ответить на Ваш вопрос без ознакомления с условиями трудового договора, коллективного договора, соглашения и/или локального нормативного акта организации, поскольку порядок начисления и выплаты премиальной части заработной платы устанавливается вышеперечисленными документами.
Если Вы выполнили все критерии начисления Вам премиальной части заработной платы, установленные вышеперечисленными документами, то работодатель не вправе был лишать Вас ее выплаты. В таком случае за защитой своих прав Вам необходимо обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).
Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Евгений спрашивает:

Добрый день,до недавнего времени получал окладную и премиальную часть заработной платы в полном объёме и вот уже последние 3-ри месяца работадатель отказывается платить премиальную часть Заработной платы,мотивируя тем ,что согласно трудового договора,премиальная часть выплачивается на усмотрение работодателя.Предприятие на грани закрытия,тем самым руководство дабы не сокращать сотрудников ,пытается избавиться от них. Как быть в данной ситуации,как вернуть премиальную часть заработной платы?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Евгения, добрый день:
Затруднительно ответить на Ваш вопрос без ознакомления с условиями трудового договора, коллективного договора, соглашения и/или локального нормативного акта организации, поскольку порядок начисления и выплаты премиальной части заработной платы устанавливается вышеперечисленными документами.
Если Вы выполнили все критерии начисления Вам премиальной части заработной платы, установленные вышеперечисленными документами, то работодатель не вправе был лишать Вас ее выплаты. В таком случае за защитой своих прав Вам необходимо обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (Можно через ресурс https://онлайнинспекция.рф), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).
Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Татьяна спрашивает:

В соответствии с ТК РФ при сокращении сотрудника, он должен быть уведомлен за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.При этом увольнение членов профсоюза правомерно лишь в пределах месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза. А в профсоюз необходимо направить проект приказа о сокращении.Как быть, если месяц с момента получения мнения профсоюза истекает ранее, чем 2 месяца с момента уведомления сотрудника.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Татьяна, Здравствуйте
Полагаем необходимым получить повторно мнение профсоюза.


Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Татьяна спрашивает:

Добрый день, Елена. После посещения семинара по теме "Новое в кадровом законодательстве" выяснилось, что мы с нарушениями составляем график отпусков, т.к. по желанию работников разбиваем отпуск на 2 или более частей в течение года. Мы следим за тем, чтобы одна часть была не менее 14 дней (ст. 125 ТК РФ). Но, как сообщили на семинаре, в графике отпусков необходимо указывать сразу полные 36 дней подряд, а деление отпусков по желанию работников оформлять с помощью заявлений о переносе отпуска. Скажите, где правда. В ТК только приписаны сроки оформления графика отпусков и порядок внесения изменений. Я нигде не нашла документы, регламентирующие то, какой продолжительностью должны быть отпуска работников при внесении данных в график.

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Татьяна, добрый день
Если работник и работодатель договорятся о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то в графике отпусков необходимо будет отразить каждую часть такого отпуска. Указывать в графике отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск неделимой частью в таком случае будет неправомерно.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

марина спрашивает:

в организации сокращение, я хочу уйти досрочно, (не отрабатывать два месяца), скажите, как работодатель должен начислить мне выплаты, сразу за два месяца? или за один месяц, а через месяц за второй?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Здравствуйте, Марина
Если Вы будете уволены до истечения срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации, то в день увольнения работодатель обязан будет выплатить Вам:
- дополнительную компенсацию в размере Вашего среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
- выходное пособие;
- окончательный расчет по заработной плате;
- компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (при их наличии).
Также работодатель обязан будет сохранить за Вами средний заработок за второй, а в некоторых случаях и за третий месяцы после увольнения при условии, что Вы не будете трудоустроены. Получить средний заработок за второй и третий месяц Вы сможете только по истечении соответствующего месяца.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии с п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64 выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).
Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Алина спрашивает:

Добрый день! Подскажите по поводу МРОТ, включаются ли районные коэффициенты и дальневосточные надбавки в расчет оплаты труда? Допустим у работника оклад: 6200, плюс РК 30%, и дальневосточная надбавка 30%, КТУ-2. Итого на руки начисления 19840, минус подоходный налог - заработная плата за месяц 17260 руб. Мы ничего не нарушаем? Ведь оклад меньше, чем МРОТ?

Эксперт по трудовому праву: Есипенко Юлия отвечает:

Алина, доброго дня.

Районный коэффициент и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не включаются в состав минимального размера оплаты труда и начисляются сверх МРОТ.


Правовое обоснование:
Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Часть первая статьи 133 ТК РФ предусматривает, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, а часть третья той же статьи закрепляет правило, в соответствии с которым месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В силу статьи 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть первая) для работников, работающих на его территории, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (часть вторая); размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в нем (часть третья) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (часть четвертая); месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой статьи 133.1 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что таким работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть одиннадцатая).
В Постановлении от 07.12.2017 № 38-П Конституционный Суд РФ признал взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса РФ не противоречащими Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу они не предполагают включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте РФ) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

 

Сейчас на сайте

55 665

объявлений

Опрос
Как вы планируете обеспечить свою старость?
ВСЕ ОПРОСЫ

Вакансии

АРХИВ НОМЕРОВ
Наши партнеры