2x2 | Эксперты | Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская

Об эксперте:

 

Вас уволили без причин и не выплатили зарплату? Начальник заставляет работать по выходным? Вы не знаете о том, как написать заявление на отпуск? Как понять Трудовой кодекс, не имея юридического образования?

 

На  ваши  вопросы  отвечает  эксперт Ольга Шерешевская, консультант по трудовому   праву   и   ведению   кадрового   делопроизводства,   член Национального союза кадровиков.

 

Ответы  на  вопросы  даются  с  учетом  правоприменительной  практики.

 
Татьяна спрашивает:

Здравствуйте Ольга. Пожалуйста помогите решить такой вопрос. Есть два работника одному установлен оклад 4150 рублей а другой работает по часовой оплате. Работнику который работает за почасовую оплату как должна расчитываться часовая оплата .Исходя из оклада другого работника или исходя из МРОТ.

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Каким образом работодатель будет рассчитывать зарплату почасовику – устанавливается трудовым договором и внутренними документами предприятия. Но при этом работодатель должен помнить о том, что он обязан одинаково оплачивать труд равной ценности (ст.22 ТК, ст.132 ТК). Иначе он может быть обвинён в дискриминации по оплате труда. Поэтому при установлении оплаты труда за один час работы следует учитывать заработную плату работников, занимающих такую же должность, чтобы не было разницы. Одновременно нужно понимать, что зарплата почасовика не может быть меньше МРОТ при сорокачасовой рабочей неделе.

Сергей спрашивает:

здравствуйте! идет сокращение на работе, я в этих списках. У меня жена в декрете, двое детей, по квалификации все работники одного разряда, но под сокращение попал я. из личной неприязни мастера участка. У всех остальных работников дети уже взрослые. Можно ли это как исправить?( судом, каким нибудь заявление)

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Семейные обстоятельства работника имеют значение только тогда, когда по всем производственным параметрам все остальные работники, занимающие одинаковые должности (рабочие места), равны. При сокращении работодатель обязан оставлять на работе тех работников, у которых лучше производственные показатели и выше квалификация. Обратите внимание, работодатель именно обязан, а не просто имеет право. Под сокращение должны попадать менее квалифицированные и менее опытные работники.

 

В Вашем случае у всех работников одинаковая квалификация. Но работодатель будет учитывать не только квалификацию. В спорных ситуациях во внимание принимаются производственные показатели (кто-то вырабатывает больше, кто-то меньше), количество и размеры премий, частота премиальных выплат, грамоты и другие награды, уровень профессионального образования.

 

Поэтому смотрите по обстановке. Если Вы имеете право остаться на работе именно по рабочим, по производственным показателям, а Вас внесли в списки на сокращение, то после увольнения нужно немедленно подавать исковое заявление в суд с требованием восстановления на рабочем месте и отмены незаконного увольнения. Это же нужно сделать и в том случае, если Ваши производственные показатели такие же, как и у других работников. В этом случае Вашим аргументом против сокращения будет семейное положение. Иск подаётся в городской (районный) суд по месту работы. Пошлину платить не нужно, подача иска, связанного с трудовым спором бесплатна. Образцы заявлений можно найти в сети интернет.

 

Уже сейчас Вы можете подать жалобу в прокуратуру с просьбой проверить правомерность действий руководства. Удачи Вам.

Ирина спрашивает:

здравствуйте, Ольга, помогите разобраться в ситуации: с работником заключен трудовой договор внутреннему совместительству на период учебного отпуска основного работника. Последний рабочий день и день учебного отпуска приходится на выходной день - субботу. Каким днем уволить данного сотрудника субботой или следующим рабочим днем -понедельником. В трудовом договоре указан срок с первого числа по 24. В данном случае требуется ли уведомление о расторжении трудового договора по внутреннему совместительству. Заранее благодарю.

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Добрый день, Ирина.

 

Проблема возникла из-за того, что с временным работником был заключён срочный трудовой договор на некорректном основании. Во всех случаях, когда мы принимаем временного работника на период отсутствия основного, именно это основание должно быть отражено в кадровых документах. Тем более, что это предписывает ч.1 ст.59 ТК: «Срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».

 

При этом не указываются конкретные периоды, например, период учебного отпуска или ежегодного, или временная нетрудоспособность. Причины отсутствия основного работника не имеют значения.

 

В этом случае у работодателя не возникает сложностей и проблем. Основной работник может заболеть после учебного отпуска, взять отпуск другого вида, может прогулять. На его месте продолжит трудиться временный работник. Работодателю не придётся вносить дополнения в трудовой договор. Работодателю не придётся увольнять работника на формальном основании. Работодателю не придётся сталкиваться с такой проблемой, как Ваша. Временный работник будет уволен в тот день, когда на работу выйдет основной. В вашем случае увольнение должно было бы состояться в первый рабочий день основного сотрудника, то есть, в понедельник. В этот день на одном рабочем месте будут числиться два сотрудника. Это правильно. Только таким способом можно выполнить требование ч.3 ст.79 ТК: трудовой договор временного сотрудника прекращается в день выхода на работу основного сотрудника.

 

Что делать в Вашей ситуации.

 

1.Вы можете внести изменения в трудовой договор (по договорённости с сотрудником), изменить условие о сроке договора так, чтобы оно совпадало со ст.59 ТК. В этом случае временный работник будет уволен в день выхода основного на работу.

 

2.Поскольку трудовым договором определена дата увольнения (24ое число), то увольнение необходимо произвести именно в этот день, выйдите на работу и оформите увольнение, даже если это суббота.

 

Вы не можете воспользоваться ч.3 ст.14 ТК и уволить работника в понедельник, так как при заключении трудового договора была установлена точная дата увольнения.

Ольга спрашивает:

Здравствуйте, Ольга! Работаю в сфере ЖКХ, организация ООО последние 3 года не выплачивает выслугу лет. Правомерно ли это?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Добрый день. К сожалению, ничего определённого сказать Вам не могу. Заработная плата выплачивается работникам так, как это установлено трудовым договором и положением об оплате труда. Посмотрите Ваш трудовой договор. Написано ли в нём, что вам положено выплачивать надбавки за выслугу лет? Запросите в отделе кадров положение об оплате труда и посмотрите, установлена ли надбавка за выслугу по этому положению. Если да, то Вы можете подать исковое заявление в суд и потребовать начисления и выплаты надбавки. Вы также можете обратиться с жалобами в прокуратуру и в инспекцию труда и попросить их провести проверку правильности начисления зарплаты.

 

Если надбавка за выслугу лет не определена никакими документами организации, Вы не можете требовать её выплаты.

Злата спрашивает:

Добрый день! Подскажите пожалуйста, как будет правильно. Начальник отдела уходит в отпуск по уходу за ребёнком на 1,5года. В отделе работают сотрудники. Могут ли кого из них поставить замещать начальника отдела с её окладом? Или только как исполняющего обязанности с разностью в окладах?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Вы можете оформить временный перевод сотрудника на место начальника отдела (ст.72.2 ТК). В этом случае сотрудник отдела будет освобождён от своих обязанностей, он будет выполнять только работу начальника отдела. Эта работа будет оплачиваться как работа начальника отдела, соответственно штатному расписанию, по окладу начальника отдела. Временный перевод не вносится в трудовую книжку.

 

Вы можете также оформить совмещение должностей (ст.60.2 ТК). В этом случае сотрудник отдела будет выполнять и свою работу и работу начальника отдела одновременно. Доплата за дополнительную работу устанавливается по соглашению сторон (ст.151 ТК).

Наиль спрашивает:

У меня с работодателем заключён трудовой договор. Но мною он был утерян. В наличие копия трудовой, где я принят на работу в должности ......., и до сих пор не уволен, что подтверждается отправкой эл.почтой с отдела кадров работодателя. На сегодняшний день задолженность по заработной плате составляет более двух месяцев. Как правильно написать заявление в прокуратуру по УК.РФ ст.145

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Жалоба в прокуратуру пишется в свободной форме. Чётко, разборчиво, с указанием фактов. Например, я не поняла, на что именно Вы хотите пожаловаться. Если Вы не уволены, значит, Вы продолжаете работать? Вы полностью выполняете свои трудовые обязанности, но Вам более двух месяцев не выплачивают заработную плату? Если это так, то можно руководствоваться ст.145.1 УК:

 

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности,  наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех, либо лишением свободы на срок до трех лет.  

 

Однако, уголовную ответственность может установить только суд. Поэтому, даже если Вы напишете жалобу в прокуратуру, всё равно будет нужно обращаться в суд с исковым заявлением.

 

Если Вы сейчас продолжаете работать, постарайтесь найти документальные доказательства этого. Например, такими документами могут быть выписанные наряды, ордера, распоряжения, чеки. Что угодно,  лишь бы в этих документах упоминалось ваше имя.

Евгений спрашивает:

Хочу уволиться, имею 10 отгулов за работу в выходные дни. Как правильно подать заявление об увольнении, и сколько сейчас отрабатывают? Проработал 6 месяцев . Можно взять отгулы и не выходить на работу?Подскажите как правильно поступить? Спасибо.

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Добрый день, Евгений.
Вы обязаны письменно уведомить работодателя об увольнении минимум за две недели до даты увольнения. В заявлении обязательно указывайте дату подачи и дату желаемого увольнения. Например: «Прошу уволить меня 31 декабря 2016г. Иванов Е.Н. 17 декабря 2016г.»

Если Вы уже не успеваете до праздников, и в праздничные дни у Вас нет рабочих смен, то дату увольнения указывайте первым рабочим днём после праздников. В этот день придётся выйти на работу.

Можно договориться с работодателем об увольнении без двухнедельного предупредительного срока. Но если работодатель откажет (он имеет на это право), то ничего не поделаешь, придётся ждать две недели.

Две недели перед увольнением считаются по календарю, то есть, в них входят все дни – отгулы, праздники, больничные, выходные, все дни вообще. Если у Вас получится взять отгулы – берите. Но я не знаю, на каком основании они Вам положены, и обязан ли работодатель Вам их дать. Например, если вам должны отгулы за донорство, то смело требуйте отгулы, подавайте заявление  и ждите, пока не пройдут две недели. Но если Вам положены отгулы, например, за работу в выходные, то могут быть проблемы. Например, работодатель откажется предоставить отгулы сейчас, скажет, что даст их позже. А у Вас уже не будет времени оспорить его отказ в суде.

Поэтому:
1.Постарайтесь сначала взять все отгулы. На работу можно не выходить только тогда, когда будет приказ о предоставлении отгулов. Не верьте устным обещаниям.
2.Сразу после получения отгулов подавайте заявление об увольнении. В двух экземплярах, на Вашем должна остаться отметка о принятии. Если не принимают – отправьте заверенной телеграммой с уведомлением о вручении. В заявлении обязательно укажите желаемую дату увольнения минимум через две недели после подачи заявления.
3.Если отгулы не дадут, попробуйте договориться с работодателем об увольнении без соблюдения двухнедельного предупредительного срока.   

 

Татьяна спрашивает:

Ольга, добрый день. Помогите разобраться в ситуации. Некоторые сотрудники 01.10.2016 переведены на суммированный учет рабочего времени. Продолжительность учетного периода - 6 месяцев. Какие месяцы включаются в учетный период ? С 01/07-2016 по 31/12-2016, затем с 01/01-2017 и т.д. Или с 01/11 плюс 6-ть месяцев?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Согласно ст.104 ТК порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Как сами решите, как пропишете в ПВТР – так и будет.

Егор спрашивает:

Здравствуйте Ольга!Предприятие после моего увольнения отказывается выдать справку о з/п и справку 2-ндфл.Есть ли способ получить нужные справки?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Да, конечно. Подаёте работодателю (желательно, через канцелярию) заявление с просьбой о выдаче справок. В двух экземплярах. На Вашем экземпляре должна остаться отметка о принятии, с подписью должностного лица и датой принятия. Если заявление не принимают, отправьте почтой, заказным письмом, с описью вложения и уведомлением о вручении. В описи укажите: «Заявление о выдаче справки о заработной плате и справки 2-НДФЛ», то есть, пишите подробно. Оставьте копию заявления себе. Быстрее, но дороже – заверенная телеграмма с уведомлением о вручении. Работник почты по Вашей просьбе снимут для Вас копию телеграммы.
Всё это нужно для того, чтобы иметь доказательство, что Вы подали заявление о выдаче нужных справок. Если работодатель откажется получать письмо или телеграмму – это неважно, главное – Вы отправили заявление. После получения заявления (или после той даты, когда работодатель должен был получить письмо) через три рабочих дня справки должны быть выданы (ст.62 ТК РФ). Если справок не будет – пишите жалобу в инспекцию труда, в прокуратуру, подавайте исковое заявление в суд. В судебном иске Вы можете потребовать не только выдачи нужных справок, но и компенсации морального вреда, если вовремя не выданные справки как-то осложнили Вашу жизнь.

 

Ольга спрашивает:

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, на каком сроке беременности можно уходить в декретный отпуск? Дело в том, что на работе очень нервная обстановка и сама работа часто бывает связана со стрессом. Я попросту боюсь и за свое здоровье и за здоровье малыша. Можно ли по закону уйти в декрет еще на ранних сроках? Спасибо

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Нет, нельзя. Врач имеет право выписать больничный по беременности и родам только с 30 недели беременности. Зато он может пойти Вам навстречу и время от времени выписывать обычные больничные листы, если Вы будете неважно себя чувствовать.

Кроме того, Вы имеете право взять полный ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам (ст.260 ТК). Берите справку у врача о том, с какого числа Вам будет положен больничный и пишите заявление работодателю о предоставлении полного ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам. Это ещё минимум месяц в дополнение к больничному.

Кроме того, Вы можете взять у перинатолога справку о том, что Вам на Вашей работе противопоказаны такие-то действия или факторы. На этом основании Вы сможете требовать у работодателя снижения выработки или вообще перевод на другую, более лёгкую работу (ст.254 ТК).

Кроме того, Вы имеете право требовать работы в режиме неполного рабочего времени (ст.93 ТК). Правда, в этом случае будет оплачиваться только реально отработанное время.

Как видите, варианты дотерпеть до отпуска по беременности и родам есть. Все Ваши требования работодатель будет обязан удовлетворить. Он не имеет права выставлять свои условия или торговаться. Вам достаточно подать заявление. Понятно ли я объяснила? Если остались вопросы, спрашивайте, пожалуйста. Здоровья Вам и лёгких родов.

Анна спрашивает:

Добрый день! Ситуация: Работница по семейным обстоятельствам берет отпуск за свой счет на 10 дней, на ее место принимаю сотрудника (с условием в трудовом договоре, на время отпуска основного работника). Основной работник выходит 29 числа, а у лица его заменяющего суточная смена (в воскресенье) выпадает на 27 число, соответственно это последний рабочий день, и я увольняю ее 27 числом (приказ делаю понедельником – 28,11). Верно ли будет уволить работника 28 числом, чтоб соответствовать выходу из отпуска у основного работника и условию трудового договора?!

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Добрый день, Анна.

Во-первых, формулировка срочного трудового договора во всех случаях замены основного работника должна звучать так: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника такого-то». См. ст.59 ТК. Это единственная корректная формулировка в данном случае. Основной работник может пойти в ежегодный отпуск, затем заболеть, затем взять отпуск без сохранения зарплаты и т.д. Работодателю не нужно каждый раз перезаключать срочный трудовой договор с временным сотрудником из-за изменения ситуации основного работника. Договор заключается один – на время отсутствия основного работника. При этом причины отсутствия могут изменяться как угодно. Кроме того, именно эту формулировку озвучивает Трудовой кодекс. Поэтому, если сможете, по договорённости с работником перепишите договор или оформите дополнительное соглашение к нему, в котором корректно укажите причину заключения срочного трудового договора.

Если основной сотрудник выходит на работу 29 декабря, значит временный сотрудник должен быть уволен также 29 декабря. В этот день на одной должности будут работать два сотрудника. Это нормальная распространённая повсеместная практика. Только такой метод позволяет выполнить норму ст. 79 ТК: «Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу».

Смены в данном случае не имеют значения, последние рабочие дни – тоже. До выхода на работу основного сотрудника у работодателя НЕТ оснований увольнять временного. Увольнение временного сотрудника производится только тогда, когда основной выходит на рабочее место.

Мне известна практика увольнения временного работника за день до выхода основного работника. Так делают. Но это – нарушение ст.79 ТК. К тому же, работодатель не может знать, выйдет ли на работу основной сотрудник 29 декабря. Он может заболеть, попросить продлить отпуск и т.д. И тогда увольнение временного сотрудника окажется незаконным. Единственный корректный способ действия в таких ситуациях – увольнение временного сотрудника в день выхода на работу основного. Можно договориться с временным сотрудником, чтобы он вышел на работу в этот день на один час, и тогда работодателю не придётся переплачивать. Но сделать так можно только по договорённости с работником. Его право – отработать полный рабочий день.

Всё ли понятно я объяснила? Остались ли ещё у Вас вопросы? Спрашивайте, пожалуйста.

Сергей спрашивает:

Здравствуйте, Ольга! Работники ведомственной охраны обратились с коллективным заявлением к командованию части с требованием провести спецоценку условий труда, а также выдать на руки их представителю копию карты последней аттестации рабочих мест. В своём письменном ответе на обращение работников командир части сослался на отсутствие финансирования для проведения СОУТ, а также отказался выдать копии документов последней аттестации ввиду «уничтожения материалов аттестации по истечению сроков хранения». Насколько правомерны действия работодателя? Обязан ли работодатель хранить документацию по АРМ в соответствии с приказом Минкультуры РФ № 558 от 25.08.2010 г.?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Добрый день, Сергей.

Да, работодатель обязан хранить карты аттестации рабочих мест в течение 45 лет в соответствии с п.7.3 Приказа Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 (ред. от 16.02.2016).

Отсутствие финансирования не может являться уважительной причиной  для непроведения СОУТ. Согласно ст.212 ТК проведение специальной оценки условий труда является обязанностью работодателя. СОУТ можно не проводить только в том случае, если в организации действует ранее проведённая АРМ, и ещё не закончился пятилетний срок со дня её проведения. Если АРМ уже не действует, проведение СОУТ обязательно. Отсутствие в организации результатов СОУТ – нарушение федерального законодательства о труде и об охране труда.

У работников есть все основания для обращения в прокуратуру, инспекцию труда, Роспотребнадзор.

Татьяна спрашивает:

Ольга, добрый день. Подскажите пожалуйста какими документами дистанционный работник, проживающий в другом городе, может подтвердить факт нетрудоустройства для получения среднего заработка за второй месяц?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Здравствуйте, Татьяна.

Трудовое законодательство не содержит нормы, которая бы ответила на Ваш вопрос. Порядок действий в данном случае законом не установлен. Я бы посоветовала Вам обратиться к работодателю и выяснить, что именно его устроит, на основании каких документов как ему будет удобнее назначить пособие сокращённому дистанционному работнику.

Например, работник может выслать ему трудовую книжку заказным письмом с уведомлением. Работодатель сам снимет копию с последнее страницы и перешлёт трудовую книжку обратно.

В случаях обмена документами между работодателем и дистанционным работником также допускается отправка почтой нотариально заверенных копий документов. Поэтому работник может заверить копию трудовой нотариально и отправить её работодателю.

Оба озвученных варианта следуют из норм ст.312.1 ТК и ст.312.2 ТК. На мой взгляд, работнику и работодателю следует договориться о том, какой вариант предпочтительнее для обоих. Работодатель не может уклониться от решения этого вопроса и не может отказать работнику в предоставлении нужной информации, поскольку это будет означать уклонение от обязанности выплатить пособие за второй месяц после увольнения.

Галина спрашивает:

Здравствуйте, Ольга. Отвечаю на Ваш вопрос. Заключение о профнепригодности мне сказали устно без предоставления подтверждающего документа: доверенный врач-терапевт, заведующая терапевтическим отделением и два заместителя главного врача. Собрали комиссию, на которую меня вызвали побеседовать. Мне настойчиво порекомендовали уволиться по собственному желанию, иначе уволят с записью в трудовой книжке по состоянию здоровья. После моего отказа написать заявление на увольнение, меня отправили за свой счет делать алергопробы. На мой взгляд, они хотят списать это на бытовую аллергию. Могу ли я отказаться от аллергопроб? И должна ли я проходить их за свой счет? Так как эта процедура для меня дорогая. Так же они сказали мне, что после прохождения проб меня отправят к профпотологу в областную больницу.

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Добрый день. Спасибо за ответ, стало немного яснее.

Пока нет никаких документов о медицинском заключении, которое бы подтверждало Вашу профнепригодность, всё, что сейчас происходит – это только моральное давление на неугодного работника с целью вынудить его подать заявление об увольнении по собственному желанию.

По окончании медосмотра работнику на руки выдаётся паспорт здоровья (п.10 Приложения № 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н (ред. от 05.12.2014)). Медицинское заключение составляется в двух экземплярах, один из которых незамедлительно после осмотра выдаётся работнику (п.14 Приложения № 3)

Таков закон. Если медицинская комиссия выявила Вашу профнепригодность, Вы должны были узнать об этом из медицинского заключения, которое Вам выдали после прохождения медосмотра. А что говорят об этом терапевты и замы главврача -  не имеет значения. То есть, я очень хорошо понимаю, какое значение это имеет. Это моральное давление. Ничего общего с проведением медосмотра и установлением профнепригодности не имеющее. Вас хотят вынудить уволиться по собственному желанию. Работодателю это выгодно. Только поэтому он и созывает такие «комиссии».

Разумеется, вас могут попросить пойти к аллергологу. Разумеется, Вы имеете полное право отказаться. Вы не обязаны соглашаться с просьбой работодателя. Если ему очень нужно, он может организовать консультацию у аллерголога для Вас и оплатить её. Если Вам нужна такая консультация, Вы можете сделать это сами. Но никто из вас не может обязать другого  оплатить аллергопробы. Вы вправе отказаться от консультации у аллерголога. Однако, если Вы сами хотите, чтобы заболевание было признано профессиональным, возможно, без заключения аллерголога не обойтись.

Я не врач, я не могу комментировать необходимость посещения какого-либо врача. Я могу помочь Вам в понимании закона. Устные сообщения и моральное давление  с точки зрения закона ничего не значат. Для увольнения работника в связи с медицинским заключением у работодателя должно быть медицинское заключение. Насколько я понимаю, у работодателя его нет. И поэтому Вас уговаривают подать заявление по собственному желанию. Поддаваться или нет – решать Вам. Пока работодатель не совершает неправомерных действий. Пока он поступает нехорошо с точки зрения морали – давит, вводит в заблуждение и т.д. Но неправомерных действий пока нет. Пишите, пожалуйста, спрашивайте, если ситуация будет меняться, если работодатель перейдёт от слов к делу. Пока Вы всё делаете правильно. Здоровья Вам и терпения.   

Александр спрашивает:

Да, спасибо, всё довольно доходчиво. Хотелось бы уточнить только два момента. Первый: можно ли под должными обоснованиями для изменения СОТ понимать сокращение финансирования, ведь бюджет района - это как раз и есть то самое "региональное законодательство"? И второй: тот факт, что 10 месяцев назад сотрудники подписали уведомление о изменении СОТ не означает, что они согласны работать на новой СОТ?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Добрый день, Александр.

Я полагаю, что ответы на оба Ваших вопроса может дать только суд. Может оказаться неправомерным само сокращение финансирования, может – что сокращение финансирования не должно касаться оплаты труда, может – что сокращение финансирования направлено именно на изменение СОТ. Для вынесения решения по этому поводу суд будет изучать документальную базу происходящего.

Само по себе подписание какого-либо документа не является согласием или несогласием с ним. Я всегда советую работникам выражать своё отношение при подписании. Например: «С уведомлением об изменении СОТ ознакомлен 1  февраля 2016г. С работой в новых условиях не согласен». А если работник оставляет только свою подпись – неясно, согласился ли он с предложением работодателя или нет. Однако тот факт, что работник не оспаривал решение работодателя, говорит о его согласии. Именно так относятся суды РФ к подписям работников под различными документами.

Работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав в течение трёх месяцев с тех пор, как он узнал о нарушении (ст.392 ТК). Если работник узнал о нарушении своего права 10 месяцев назад и не оспорил действия работодателя, полагаю, что суд сочтёт работника согласившимся с предложенными новыми условиями.

Почему бы Вам не отправить коллективную жалобу в прокуратуру? Прокуратура проведёт проверку законности действий работодателя. Возможно, найдут нарушения. Возможно, заставят работодателя изменить положение вещей. Если будут обнаружены нарушения, работникам будет с чем обращаться в суд. Надо пробовать, если вас не устраивают новые правила оплаты труда.

Михаил спрашивает:

Ольга, здравствуйте! Устроился и вышел на работу 7.11. Написал заявление, взяли документы. В кадрах попросили прийти на след день, документы подписать и пропуск в этот день выдали. Но сказали что документы пока на подписи у руководства. С 7 по 21 ноября я работал, так и не увидев в глаза трудового. В итоге говорят, что заключать со мной будут договор подряда, а о нем не было речи ранее. Законны ли действия работодателя?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Действия работодателя незаконны. Но нужно понимать, что Вам будет непросто их оспорить. Для того, чтобы доказать, что Вы работали на условиях трудового договора с 7 ноября, нужно иметь письменные доказательства этого. Пропуск – это хорошо. На предприятии регистрируют время прихода и ухода? Что у Вас есть ещё? Пригодятся любые приказы, распоряжения, наряды, расписания, лишь бы в этих документах была бы указана Ваша фамилия. Копируйте, собирайте их как можно больше.

В договоре подряда может заключаться только для выполнения какой-то определённой работы. Например, для изготовления детали, которая на этом предприятии не делается. Или для разовой починки сантехники. Или для покраски стен в цеху. Если же в договоре подряда указана работа, которая постоянно выполняется на данном предприятии, и, особенно, должность (профессия), которая есть в штатном расписании, если Вы приходите на смену и уходите вместе со всеми, подчиняетесь мастеру и т.д., то после заключения договора подряда можно будет обратиться в инспекцию труда, в прокуратуру, в суд и потребовать признать отношения с работодателем трудовыми, а не гражданско-правовыми. Работодателю запрещено подменять трудовой договор договором подряда.

Главный вопрос: будете ли Вы требовать заключения именно трудового договора? Если да, то можно отказаться подписывать договор подряда, собрать как можно больше документальных доказательств о том, что Вы работаете на данного работодателя и обратиться во все возможные инстанции с требованием признать отношения трудовыми. Можно подписать договор подряда, а затем в судебном порядке потребовать признать его трудовым.
Если Вы собираетесь это делать, скажите, пожалуйста, есть ли у Вас документы, подтверждающие Вашу работу? Подписали ли Вы уже договор подряда? Для какой работы Вас наняли по договору подряда? Процитируйте пункт договора об этом. Подскажу, куда двигаться дальше.

Виктория спрашивает:

Здравствуйте. Подскажите пожалуйста что делать и куда обратиться. Мой муж работал в Федеральной службе исполнения наказания. С 14 ноября 2016 г. колония была закрыта. При увольнении ему выдали трудовую книжку и приказ об увольнении. В приказе написано что его уволили в соответствии с пунктом "е" статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел. Согласно которого ему должны были выплатить единовременное пособие в размере 2 окладов денежного содержания. Но кроме начисленной заработной платы с 01 по 14 ноября ему ни чего не выплатили. Так же ему не выплатили переработку которая составляет 600 часов, вещевое довольствие, компенсацию за неиспользованный отпуск. Руководство ссылается на отсутствие денежных средств. В центр занятости на учет его тоже не ставят так как у него выработана минимальная пенсия, так как его стаж в ФСИН в льготном исчислении составляет 31 год.

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Вам нужно подавать исковое заявление в суд. Другими способами Вы вряд ли сможете получить заработанные деньги. К иску приложите расчет всех сумм, которые должен Вам работодатель. Совсем хорошо, если Вы заранее получите справку от работодателя, в которой будут указаны все невыплаченные вовремя суммы и причины, по которым они не выплачены (нет средств). Если такую справку работодатель дать откажется, составляйте расчёт сами.

В числе исковых требований Вы также можете запросить компенсацию морального вреда. При этом можно и нужно указать, какие неудобства вы испытываете из-за невыплаченных вовремя средств, например, задержка платежей по кредиту, обострение какого-либо заболевания и необходимость его лечить, просроченные коммунальные платежи и т.д. Прикладывайте к этому справки, выписки. Чем больше будет документов, тем большую сумму компенсации Вы сможете запросить и получить.

Чем раньше Вы обратитесь в суд, тем выше шансы на получение хоть каких-нибудь денег. И не верьте устным обещаниям бывшего руководства. Как правило, ничем хорошим такое доверие не заканчивается.

Галина спрашивает:

Здравствуйте,Ольга. Очень нужна ваша помощь. Работаю санитаркой 13 лет в муниципальной поликлинике,в стоматологическом отделении. Работаю с дезрастворами (имеются хлорсодержащие). Сначала накопилась аллергия на растворы в виде насморка,кашля. В 2015 году в мае лежала в НИИ Патологии дыхания,там был выставлен диагноз бронхиальная астма средней степени тяжести смешенного типа. За 2016 год была три раза на больничном (с астмой),из них один раз в стационаре. Сегодня меня вызвали к начальству,где сообщили,что т.к я больна астмой - я проф.не пригодна,поскольку за не полный календарный 2016й год у меня было трижды обострение заболевания и больничные листы (38 дней в общей сложности за год). И добавили "до конца года еще 1,5 месяца,за которые вы по любому еще усядетесь на больничный,однозначно". Предложили "подыскивать новое место работы", т.к "поликлиника не может предоставить мне работу не связанную с дез.средствами и аллергенами". При этом они настаивают на том,что это не является проф.заболеванием. В мае этого года мы проходили медосмотр,тогда еще меня заставляли за свой счет сделать аллергопробы на дез.средства,я сходила к аллергологу,где мне было сказано,что проб на дез.средства не существует,и я осталась без них. Сегодня у начальства я так же узнала,что с мая месяца мне медосмотр не был не подписан,а ведь я продолжала работать и выполнять свои обязанности,и только сегодня они решили мне написать заключение о проф.непригодности. Скажите,что мне делать? Как они должны все это оформить,чтоб это было законно,и вообще законно ли это? И еще - как мне доказать,что это проф.заболевание?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Я уже давала ответ на Ваш вопрос. См. ответ от 1 декабря. Вы проходите ежегодный медосмотр в той же поликлинике, где работаете? Когда Вы проходили последний, в мае? Значит, именно в мае Вас должны были ознакомить с результатами медосмотра и установить профнепригодность. Сейчас у медкомиссии нет оснований выносить  заключение, так как Вы сейчас не проходили медосмотр. Если Вам дадут на подпись заключение медкомиссии, датированное маем, подписывайте его, указав текущую дату, например, 12 декабря 2016г.

Мне не вполне понятно, на каком основании Вам устанавливают профнепригодность. Только из-за нескольких больничных в течение года? Если да, то это неправомерно. Дожидайтесь увольнения по результатам медицинского осмотра и подавайте исковое заявление в суд с требованием восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального ущерба. Если Вы проходили медосмотр в мае, то заключение в декабре – это нарушение. Только на одном этом основании можно оспорить действия работодателя.

О том, как доказать, что заболевание является профессиональным, я рассказала Вам в ответе на Ваш вопрос от 23 ноября.

Алена спрашивает:

Я отработала в фирме 2 года и 8 месяцев простым бухгалтером, но выполняла функции главного. Также обучала на заочном в университете. В октябре уехала на государственные экзамены, работодатель благородно предоставил отпуск учебный. 17 октября вышла на работу, а на должность главного бухгалтера посадили новую сотрудницу. Начальник сказал, что для меня будет создано новое место. Уже месяц прошел, должности нет. Плюс узнала что меня нет в табеле рабочего времени за ноябрь. То есть как бы уволена получается… Теперь хочу уйти, но за работу в ноябре деньги терять не хочется. Как добиться. Работодатель требует писать заявление на увольнение 31 октября.

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Здравствуйте, Алёна. Прошу прощения за задержку с ответом. Разрешилась ли уже Ваша проблема?

Если Вы не хотите увольняться по собственному желанию, Вам не следует писать заявление. Вы понимаете, что как только оно будет написано, Вы будете уволены.

Работодатель обязан предоставить Вам рабочее место и работу согласно трудовому договору, то есть, работу простого бухгалтера. Если работы нет – это очень неприятная ситуация, кто кого возьмёт измором – тот и победит. Вы должны являться на работу, выполнять свои функции. Нет работы – перекладывайте бухгалтерские документы, составляйте описи, приводите в порядок папки, делайте что-нибудь. Пропускать работу нельзя, прогуливать нельзя, иначе Вас сразу уволят за прогул. Кто работает на месте главбуха – Вас не касается. Это другая должность, она не имеет к Вам отношения.

Вам обязаны выплачивать заработную плату в полном объёме. Если этого не происходит – письменное заявление работодателю с вопросом об этом (два экземпляра, на Вашем должна остаться отметка о принятии), жалобы в прокуратуру и в инспекцию труда. Если у работодателя нет для Вас работы, он может сократить Вашу должность и уволить Вас со всеми положенными компенсациями по сокращению.

Вы также можете пойти на поводу у руководства и написать заявление об увольнении. Как поступить – решать Вам. Если будут вопросы по ходу дела – обращайтесь, пожалуйста.

Александр спрашивает:

Здравствуйте! Работаю учителем. Районный отдел образования инициирует смену подушевой системы оплаты труда на штатно-окладную. Для этого в школе было проведено собрание коллектива, на котором вопрос о смене СОТ был поставлен на голосование. Т.к. при новой СОТ все педагоги теряют значительную часть зарплаты (до коллектива довели соответствующий расчёт финотдела), естественно, коллектив единогласно проголосовал против. Рассуждали так: если мы приняли старую СОТ в начале учебного года, то по крайней мере до конца этого учебного года нам её без нашего согласия не поменяют. Однако, после поездки в РОО директор сообщает, что нам дают 60 дней, после чего меняют СОТ. Вопрос: Можем ли мы этому воспротивиться и остаться на старой СОТ хотя бы до конца учебного года?

Эксперт по трудовому праву: Ольга Шерешевская отвечает:

Добрый день, Александр.


Не очень понятно, для чего и почему в Вашей школе проводилось голосование по поводу изменения СОТ. Значит ли это, что вопросы, связанные с СОТ, решаются в данной школе голосованием коллектива, и это условие закреплено коллективным договором? Мне такое положении вещей представляется весьма маловероятным.

Работодатель имеет право изменять СОТ в одностороннем порядке, если эти изменения производятся по правилам стю74 ТК. То есть, сотрудников школы обязаны уведомить о предстоящих изменениях минимум за два месяца. Письменно и под роспись. Сотрудники могут согласиться, могут отказаться работать в новых условиях. Если они отказываются, работодатель обязан предложить вакантные места. Понимаю, что в Вашем случае это не имеет значения, но таков порядок. Если работник отказывается от работы в новых условиях и от предложенных вакансий, он будет уволен с выплатой двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК).

Однако здесь есть важный момент. Когда работодатель в одностороннем порядке изменяет условия труда (оплаты труда), он обязан письменно объяснить работникам, какие именно изменения в организационной структуре или в технологическом процессе привели к необходимости изменения условий труда. Если таких изменений нет, если введение новой СОТ обусловлено только желанием работодателя сэкономить на работниках, решение работодателя можно оспорить. Например, обратиться в прокуратуру, ГИТ, в суд. Судебная практика в таких случаях на стороне работников. Но нужно понимать, что если работодатель предоставит должное обоснование изменений (например,  изменилось региональное законодательство), то работникам придётся или согласиться с изменениями или искать другое место работы.
Понятно ли я объяснила ситуацию? Остались ли ещё у Вас вопросы?

Сейчас на сайте

82 983

объявления

Опрос
А вы поддержали бы законопроект о запрете увольнять ипотечников?
ВСЕ ОПРОСЫ
АРХИВ НОМЕРОВ